Kulturwandel im Alltag – Wie wir mit Fehlern umgehen und aus ihnen lernen
Wie offen sprechen wir in unseren Teams über Fehler? Welche Rolle spielen Führungskräfte dabei? Und wie kann eine konstruktive Fehlerkultur konkret gefördert werden? Um diese und weitere Fragen zu beleuchten, haben im Zeitraum von Dezember 2024 bis Januar 2025 insgesamt 121 Kolleginnen und Kollegen an einer internen Umfrage unserer Change-Gruppe zur Fehler- und Lernkultur teilgenommen. Die Ergebnisse liefern wertvolle Hinweise für die Weiterentwicklung der Zusammenarbeit in unserer Unternehmensfamilie. Eine Zusammenfassung der Umfrageergebnisse konntest Du bereits in der April-Ausgabe des BAUKASTENS lesen, hier werden sie noch einmal detailliert aufgeschlüsselt.
Transparenz über Fehler – ein differenziertes Bild
Eine zentrale Fragestellung war, inwiefern Fehler im Team offen angesprochen und analysiert werden. Die Rückmeldungen zeigen ein gemischtes Bild: Während 35,5 % der Befragten angaben, dieser Aussage „überwiegend“ zuzustimmen, signalisierten 18,2 % volle Zustimmung. Demgegenüber steht ein signifikanter Anteil (28,1 %), der nur „teilweise“ zustimmt – sowie 18,1 %, die eher nicht oder gar nicht zustimmen. Damit offenbart sich ein gewisses Spannungsfeld zwischen Anspruch und gelebter Praxis.
Konstruktiver Umgang ohne Schuldzuweisungen: Verbesserungspotenzial erkennbar
Positiver fällt das Stimmungsbild zur Frage aus, ob Fehler im Team konstruktiv und ohne Schuldzuweisungen besprochen werden. 39,7 % der Befragten stimmen dem überwiegend zu, 10,7 % sogar voll und ganz. Gleichzeitig verdeutlichen 29,8 % mit einer nur teilweisen Zustimmung und 19,9 % mit eher ablehnenden Antworten, dass hier ebenfalls Handlungsbedarf besteht. Das Thema „Fehlerkommunikation“ bleibt somit auch eine Frage des kulturellen Feinschliffs.
Fehler eingestehen – ein Balanceakt zwischen Offenheit und Sorge
Ein ermutigendes Signal sendet die Frage nach der individuellen Sicherheit im Umgang mit eigenen Fehlern: Zwei Drittel der Befragten fühlen sich (überwiegend oder voll und ganz) sicher genug, Fehler offen einzugestehen – ohne negative Konsequenzen befürchten zu müssen. Dennoch zeigt auch hier ein Fünftel der Antworten eine gewisse Unsicherheit, die gezielt adressiert werden sollte, um eine durchgängig vertrauensvolle Fehlerkultur zu fördern.
Führungskräfte als Vorbilder – aber mit Luft nach oben
Ein zentrales Element jeder Fehlerkultur ist das Verhalten der Führungskräfte. Nur 10,7 % der Befragten sehen ihre Vorgesetzten in einer positiven Vorbildfunktion im Umgang mit eigenen Fehlern. 29,8 % stimmen dem zumindest überwiegend zu. Demgegenüber äußerten sich 33,1 % nur verhalten positiv, während mehr als ein Viertel der Befragten (26,4 %) eine kritische Haltung einnimmt. Hier zeigt sich deutlich: Eine sichtbare und authentische Fehlerkultur beginnt an der Spitze – mit Führung, die Fehler nicht versteckt, sondern reflektiert und zur Weiterentwicklung nutzt. Hier setzt bereits das Führungskräfteentwicklungskonzept an, von dem Per Carsten Meyer und Monika Ehlers auch auf unserer Betriebsversammlung am 9. Mai berichteten und dass unseren Führungskräften hilft, sich in ihrer Rolle weiterzuentwickeln.
Fehler als Lernquelle – der Nutzen wird erkannt, aber nicht konsequent gelebt
Die Frage, ob Fehler im Team systematisch als Chance zur Prozessverbesserung genutzt werden, brachte ein eher verhaltenes Ergebnis: 9,1 % stimmen voll und ganz zu, 28,1 % überwiegend. Dagegen stehen 57,9 % der Antworten, die keine oder nur teilweise Zustimmung signalisieren. Dies legt nahe, dass zwar ein grundlegendes Bewusstsein für die lernförderliche Funktion von Fehlern besteht, jedoch die strukturelle Umsetzung häufig noch fehlt.
Konkrete Erfahrungen und Verbesserungsvorschläge aus dem Team
Neben den quantitativen Aussagen bot die Umfrage auch Raum für qualitative Einblicke. In zahlreichen frei formulierten Beiträgen schilderten Mitarbeitende konkrete Situationen, in denen Fehler gemacht wurden – etwa bei Abstimmungen im Baustellenalltag, Missverständnissen in der Kommunikation oder technischen Problemen. Der Umgang reichte von offenen Gesprächen im Team bis hin zu Schuldzuweisungen oder unangenehmen Konsequenzen. Besonders hervorgehoben wurden der Wunsch nach mehr gegenseitigem Verständnis, professioneller Fehleranalyse sowie einer angstfreien Kommunikation über Irrtümer.
In der Rubrik „Was können wir gemeinsam tun?“ nannten viele Teilnehmende konkrete Impulse: Schulungen zur Fehlerkommunikation, die Einführung von Formaten wie „Fehler der Woche“, ein konstruktives Feedbacksystem sowie eine stärkere Vorbildfunktion der Führungskräfte. Der Wunsch nach einem offenen Dialog auf Augenhöhe und einer Kultur, die Scheitern als Teil des Lernprozesses begreift, war dabei ein wiederkehrendes Motiv.
Fazit: Fehlerkultur als Gemeinschaftsaufgabe
Die Ergebnisse der Umfrage zeigen: Wir sind bereit, uns aktiv mit dem Thema Fehlerkultur auseinanderzusetzen. Es gibt eine spürbare Offenheit, aber auch klare Erwartungshaltungen – insbesondere in Bezug auf Führung, Kommunikation und institutionelle Lernprozesse. Eine starke Fehlerkultur entsteht nicht von selbst. Sie braucht Vorbilder, Vertrauen, klare Strukturen – und die Bereitschaft, auch unbequeme Themen anzusprechen. Die Umfrage liefert hierfür eine fundierte Basis und den Auftakt für eine konstruktive Weiterentwicklung in der Organisation. Entscheidend ist, dass wir das Thema weiterhin gemeinsam und aktiv gestalten.
Umfrage – und nun? Die Change-Gruppe wird sich jetzt mit gezielten Maßnahmen, die einen Rahmen schaffen, um offener und konstruktiver über Fehler und Abweichungen sprechen zu können, dem Thema weiter annehmen, sodass wir unsere Fehlerkultur immer mehr zu einer Lernkultur entwickeln können.
